권고사직과 해고의 차이점, 해고예고 수당? 권고사직 위로금?

 

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통상적으로 해고는 회사 측이 노동자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 법률행위를 말합니다. 해고는 3가지로 분류할 수 있습니다. 일반적인 통상 해고, 징계해고, 회사의 귀책에 의한 정리해고로 나눌 수 있습니다. 근로기준법 제23조 1항에서는 회사는 노동자에게 정당한 이유가 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 징벌(부당해고 등)을 못하도록 하고 있습니다.

 

 

또한, 근로기준법 제24조에서는 4가지 요건을 정해 회사의 귀책에 의한 정리해고를 엄격하게 막고 있습니다.

 

① 긴박한 경영상의 필요(경영 악화를 방지하기 위한 양도, 인수, 합병 등) 시에만 가능하며 ② ①항의 상황에서 회사는 해고를 피하기 위해 노력해야 하며 ③ 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정합니다.  또한, ④ 해고 50일 전까지 통보하고 노동자 대표와 성실한 협의 하여야 한다고 정하고 있습니다.

 

 

 

해고의 분류

통상 해고(일반 해고)란 노동자가 정상적인 업무수행이 불가능하게 된 경우 행해지는 해고입니다. 이에는 업무에 대한 직무능력의 부족, 개인 성격에 의한 부적격 등을 포함합니다. 징계해고란 노동자가 직장 규칙, 계약의무의 위반을 한 것이 중대한 경우 그에 대한 제재로 행하는 해고를 의미합니다.

 

현 판례에 의하면 징계해고의 정당한 이유를 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있을 때 징계해고가 가능할 정도로 징계해고의 요건에 대해서 엄격하게 규정하고 있습니다.

 

 

권고사직 이란?

권고사직은 말 그대로 사직을 권고한다는 의미입니다. 즉, 회사 사정이 어렵거나 노동자의 직무능력이 부족할 시에 사직을 권고하고 노동자가 이를 승낙함으로써 근로관계가 종료되는 것입니다. 이에 반해 희망퇴직의 경우 정년에 도달하지 않은 노동자에게 위로금과 같은 보상을 해주고 조기퇴직을 유도하는 형태 입니다. 회사 측에서 먼저 희망퇴직 공고를 하고 노동자가 신청을 하면 심사거쳐 승낙함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 것입니다.

 

 

근로자가 권고사직을 받아들이지 않으면 법률적으로 효력은 없습니다. 이와 반대로 해고는 상대방의 동의가 필요하지 않은 의사표시로 해고를 함에 있어 직원의 동의는 필요가 없습니다. 즉, 권고사직과 해고는 직원의 동의가 필요한지로 구분할 수 있습니다.

 

 

 

권고사직과 해고는 무엇이 다르나요?

앞서 말한 것처럼 권고사직의 경우는 합의해지의 한 유형이고, 해고는 노동자의 의사에 상관없이 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것입니다. 그렇기 때문에 권고사직에 대해서는 부당해고 구제신청을 하지 못합니다.

 

실제 실무에서는 권고사직과 해고를 명확한 구분하기 어려운 사례가 많기 때문에 노동자 본인이 해고에 대한 명확한 사유와 시기에 대해 서면으로 반드시 교부해 줄 것을 요청(근로기준법 제27조)해야 합니다.

 

만일 회사가 해고에 대한 서면통지를 거부한다면 권고사직으로 볼 수 있기 때문에 분명 해고가 명확함에도 서면통지를 다시 거부한다면 회사에 명확한 해고 사유를 요청할 수 있으며, 이에 대한 정당한 이유가 없다면 노동자는 해고를 받아들일 수 없음을 말해야 합니다.

 

 

해고예고 수당 이란?

근로기준법에서는 근로자를 해고하는 경우 30일전에 해고예고를 해야 하며, 만약 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고예고수당의 취지는 갑작스러운 해고로 인한 근로자의 생활상의 불이익을 최소화시키기 위한 것입니다. 간혹 해고예고수당을 위로금으로 착각할 수 있지만 엄연히 다른 부분입니다.

이러한 권고사직과 해고를 헷갈려 문제가 되는 경우가 있습니다. 만일, 회사에서 이번 달 말까지 일하고 나가달라는 권고사직을 통보받았을 경우 노동자의 동의가 없는 일방적인 통보이기 때문에 회사에서 권고사직이라는 용어를 사용했다 하더라도 이는 해고에 해당합니다. 따라서 30일 전에 통보하지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.

 

하지만 회사 사정이 어렵다는 이유로 퇴사를 해줄 수 있는지를 물어봤고 그래서 알겠다는 대답을 하고 퇴사를 했을 경우 회사에서 권고사직이라는 명칭을 사용하지는 않았어도 근로자의 동의가 있기 때문에 권고사직으로 판단할 수 있습니다. 즉, 해고가 아니기 때문에 해고예고 수당을 지급할 이유가 없습니다.

 

 

 

권고사직과 위로금

법적으로 권고사직 위로금의 의무는 없기 때문에 노동자가 강제적으로 회사에 청구할 수 없습니다. 보통 회사에서 퇴사를 권유하는 경우 위로금을 조건으로 하는 경우가 많습니다.

 

권고사직 위로금을 지급하지 않은 경우?

앞서 말한 것처럼 권고사직 위로금을 회사가 지급하지 않는 경우 노동부를 통해 해결 할 수 없습니다. 회사와 민사소송으로 해결해야 하기 때문에 퇴사 전 위로금에 대한 약속을 꼭 서면으로 작성하여 보관한 하는 것이 좋습니다.

 

권고사직 위로금 기준은?
법적으로 정해진 위로금의 기준은 없으며 각 회사마다 규정에 의해 다릅니다. 보통 대기업의 경우 연봉 2~3년 치, 일반 중소기업에서는 통상적으로 3~5개월 정도의 위로금을 지급하는 경우가 많습니다.

 

권고사직을 하면 회사에 불이익이 있을까?

① 권고사직 이후에는 3년간 외국인을 고용하지 못합니다. 이는 내국인을 권고사직 하고 인건비가 저렴한 외국인을 고용할 수 없도록 막기 위함입니다.

 

② 정부지원 인턴 제도에서 제외됩니다.

 

③ 몇 번의 권고사직이 쌓이면 고용노동부의 블랙리스트에 올라 감시를 받게 됩니다.

④ 고용 유지 지원 사업대상에서 제외됩니다. 

고용 유지 지원 이란?
회사가 어려워졌을 때 직원에게 권고사직을 하는 대신에 근로시간 조정 또는 휴가 등을 활용하여 고용을 유지할 경우에 정부에서 일정 금액을 지원해주는 제도입니다. 

 

 

부당해고를 했다고 판단되면 어떻게 대응해야 하나요? 

해고무효확인, 근로자 지위 확인의 본안소송, 근로자지위 보전 및 임금지급의 가처분 신청 등 법원을 통한 사법적 구제와 노동위원회를 통한 행정적 구제 방법이 있습니다.

 

부당해고 구제신청은 부당해고가 있던 날부터 3개월 이내에 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청할 수 있습니다. 만일, 지방노동위원회의 초심 결정에 불복하는 경우 구제 명령서나 기각 결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

(※ 단, 부당해고 구제신청은 회사에서 근무하는 상시근로자의 수가 5인 이상이 되어야만 신청할 수 있습니다.)

 

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